Budowanie relacji w biznesie jest od dawna „gorącym tematem”, poruszanym na różnych konferencjach, meet up’ach i szkoleniach interpersonalnych. Pojawiają się takie hasła jak empatia, aktywne słuchanie, feedback, coachingowy styl zarządzania. Kierownicy otrzymują z różnych stron, w organizacji i poza nią, liczne narzędzia i techniki, które mają rozwinąć ich umiejętności komunikacyjne. Powinno być zatem dużo lepiej w jakości relacji przełożony-pracownik. Czy faktycznie tak jest?

Obserwując sytuacje z różnych firm, czytając komentarze użytkowników m.in. LinkedIn, rozmawiając z pracownikami, a także bazując na własnych doświadczeniach stwierdzam, że

największym nieporozumieniem jest traktowanie stosunków międzyludzkich jako zbioru technik, którymi żongluje się w zależności od sytuacji.

Czasem nawet nie stosuje, bo pewne nawyki, czy przekonania są tak silnie zakorzenione i nieuświadomione.

Naturalnym odruchem w momencie, gdy coś idzie nie po menedżerskiej myśli jest sięganie do szybkich i łatwych rozwiązań. Mobilizująca rozmowa one-to-one, burza mózgów z zespołem, wspólne wyjście integracyjne po godzinach. Zgadza się, takie praktyki dokładają cegiełkę do umacniania relacji, jednak nie tworzą jej spoiwa, jeśli nie wywodzą się z postawy, jaką jest autentyczne zainteresowanie ludźmi, z którymi się pracuje i traktowania ich z szacunkiem, po partnersku.

Przykład?

Jako menedżer chcesz wynagrodzić swojemu zespołowi intensywną pracę przy ostatnim projekcie, więc ściągasz wszystkich do biura na całodzienne spotkanie podsumowująco-motywacyjne, a wieczorem zabierasz ich na kręgle. Po tym jednym wypełnionym po brzegi atrakcjami dniu okazuje się jednak, że kilka miesięcy później w ankiecie oceny 180 stopni pracownicy surowo Cię oceniają, wytykają różne błędy w zarządzaniu, do tego ktoś składa wypowiedzenie…

Jak to możliwe? Przecież się starałeś, wynagrodziłeś im trudniejszy czas. Jak oni niewdzięczni mogli tak się wobec Ciebie zachować?

Teraz sprawdź czy:

W sytuacji (trudnej) zmiany dotykającej zespół organizujesz spotkanie z możliwie odpowiednim wyprzedzeniem, informując o przebiegu zmiany i spodziewanych efektach, nakreślając motywującą wizję, dając jednocześnie przestrzeń członkom zespołu do wypowiedzenia swoich obaw, słów krytyki, w których mogą zawierać się elementy ciekawych rozwiązań do uwzględnienia w tej lub kolejnej sytuacji?

Pierwszym krokiem na drodze rozwoju jest uświadomienie sobie uczciwie, które z powyższych zachowań przejawiasz, zrozumienie jak mogą wpływać na innych oraz stopniowe wprowadzanie modyfikacji.

To wszystko jednak nie przyniesie rezultatu, jeśli nie oprzesz tego na solidnej po(d)stawie, wynikającej z nadrzędnej wartości czerpania satysfakcji (a nie tylko korzyści) z budowania bliskich relacji z innymi ludźmi.