Z moich obserwacji wynika, że ostatnia reakcja występuje najrzadziej. Jest na to naukowe wyjaśnienie, które mówi o tym, że chcąc szybko zniwelować przykre dla nas uczucia (wstydu, złości, zakłopotania, etc.) ignorujemy znaczenie zdarzenia (po upadku na schodach otrzepujemy się szybko rozglądając, czy nikt nie widział) lub uzasadniamy je racjonalnie („to przez niedokładność X są błędy w raporcie”). Aktem dużej odwagi i dystansu jest przyznanie się do porażki – szczególnie przed innymi.

Takiego wyzwania podjęli się 5 grudnia 2018 r. w auli Uniwersytetu SWPS Tomasz Malicki, prezes Gino Rossi oraz Ewa Radanowicz, dyrektorka Szkoły Podstawowej w Radowie Małym. W ramach cyklicznych spotkań Strefy Zarządzania, wzięto pod lupę zagadnienie pomyłek i ich wpływu na nasze życie, nie tylko zawodowe. Moderatorką spotkania była Agata Stafiej-Bartosik, dyrektor polskiego oddziału Fundacji Ashoka. Wykład był nagrywany, można go będzie obejrzeć na kanale Strefa Zarządzania Uniwersytetu SWPS. Poniżej zamieszczam przydatne wnioski, wynikające z bogatych doświadczeń prowadzących.

W momencie porażki, skupmy się na poszukiwaniu rozwiązań, a nie na poszukiwaniu winnego w zespole. Warto przyjąć jako przełożony postawę, że jeśli coś nie pójdzie po naszej myśli to odpowiedzialność bierzemy wszyscy (szczególnie szef).

Ważne, żeby umieć przyznać się do błędu. Żyje się wtedy łatwiej, pogodniej. Świat i tak za chwilę o tym zapomni. To my przywiązujemy dużą wagę do naszych porażek.

Jeśli spotykamy się z krytyką innych osób, zastanówmy się, dlaczego nam to przekazano. Niech to będzie bodziec do optymalizacji naszego dotychczasowego działania lub wprowadzenia radykalnej zmiany na lepsze.

Warto po pomyłce dać sobie czas na przeżywanie negatywnych emocji, pozwolić im okrzepnąć, a następnie dokonać autorefleksji nad tym, PO CO NAM SIĘ TO WYDARZYŁO? Jaką informację możemy z tego wziąć dla siebie? Jak sprawić, żeby się to więcej nie powtórzyło? Czego potrzebujemy, żeby tego nie powtórzyć?

Jeśli obawiamy się podjęcia działania ze względu na strach przed porażką, przywołajmy sobie motywy, dla jakich chcemy coś zrobić. Jeśli są one silne, wpiszmy to działanie w marzenie. Do tego załóżmy, że porażka i tak się wcześniej, czy później pojawi. Przyjmij, że wszystko jest etapem.

Alternatywna wersja pokonywania ryzyka: wyobraź sobie wszystkie najgorsze rzeczy, jakie mogłyby się wydarzyć i zaplanuj co zrobisz, kiedy nadejdą. Zabezpiecz się na ich wystąpienie.

Wyznaczaj sobie „kamienie milowe” – etapy, w których będziesz monitorować, czy dane przedsięwzięcie podąża we właściwym kierunku. Jeśli na poszczególnych fazach zlokalizujesz problemy, szybciej zmodyfikujesz działanie, sprawiając, żeby się nie powtórzyły.

Przekładaj abstrakcyjne cele („zmiana życia ludzi na lepsze”) na namacalne efekty: „stwórzmy ludziom przestrzeń do mówienia o swoich problemach”. Jeśli masz duży projekt, cofnij się o kilka kroków od zakładanego finalnego rezultatu i wyznaczaj pośrednie cele, które będą dla ludzi bardziej zrozumiałe i łatwiejsze do wdrożenia.

W momencie dźwigania się zespołu z porażki istotne jest towarzyszenie ludziom w zmianie swojego dotychczasowego funkcjonowania. Przyzwolenie, że ta zmiana wymaga czasu, rozmowy, słuchania i zrozumienia dla różnych emocji. Warto zorganizować spotkanie z zespołem, na którym wspólnie podzielimy się odczuciami oraz zastanowimy, czego nas nauczyła porażka i co możemy zrobić dalej. Pomocny może być w takiej sytuacji ekspert z zewnątrz, który będzie pełnił rolę moderatora i katalizatora zmian.

Główne czynniki budujące kulturę zarządzania akceptującą porażki to: zaufanie w zespole, poczucie bezpieczeństwa jego członków oraz akceptacja i wyrozumiałość dla procesów, które potrzebują czasu.

Kiedy w zespole jest osoba/ grupa osób upierająca się przy wdrożeniu swojego rozwiązania, które oceniamy pod względem dużego ryzyka wystąpienia porażki, mamy dwie możliwości w zależności od wagi konsekwencji:
a. Pozwolić wprowadzić to rozwiązanie i dać szansę doświadczyć prawdopodobnej porażki jako bodźca do dalszego rozwoju (dzięki temu przekazujemy odpowiedzialność i poczucie wpływu za efekt).
b. Proponujemy stworzenie alternatywnych rozwiązań, które wyeliminują dostrzegane ryzyko i wspólnie wypracowujemy najbardziej optymalne wyjście.

Pomocne pytanie do samego siebie: Co mnie najbardziej boli w tej porażce? (jeśli szczerze sobie na to odpowiemy może się okazać, że tak naprawdę to nie my, a nasze ego cierpi).

Jak budować w swoim zespole, dziale, czy organizacji kulturę akceptowania porażek? Najlepiej zacząć od siebie, poprzez kształtowanie pożądanych postaw, które wynikną z naszego postępowania nastawionego na akceptowanie, że porażka, tak jak i sukces, jest potrzebna, żebyśmy byli lepsi niż byliśmy wczoraj.

Pomocne w tym kontekście są dla mnie słowa z jednego z wykładów Swami’ego Shubamrity: „W życiu najpierw mamy egzaminy, a potem dopiero lekcje”.